Фото Порядок применения дисциплинарных взысканий

За что полагается дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – порядок, который регламентирует право работодателя применить штрафные санкции против провинившегося сотрудника.

Несмотря на строгость Трудового Законодательства по отношению к руководителям организаций, у них все же есть права прибегать к весьма суровым мерам. О том, какой порядок при удержании, и как правильно пользоваться этой поправкой предстоит узнать уже сейчас.

Взыскание актуально если сотрудник систематически нарушает дисциплинарные нормы компании. Кстати, этот момент отдельно может быть внесет в трудовой договор, что обезопасит работодателя от ряда проблем. Дисциплинарным проступком считается:

  1. Нарушение пунктов, которые были прописаны в договоре.
  2. Нарушение внутреннего распорядка компании.

Говоря простыми словами, наказать можно за:

  • систематические прогулы – желательно в компании отладить систему фиксирования, так как доказать факт бывает сложно;
  • преждевременный уход с рабочего места (поста);
  • появление на работе игнорируя дресс код;
  • явка на рабочее место в состоянии опьянения (наркотического, лекарственного, алкогольного).

Продолжить список каждый работодатель вправе самостоятельно. Чаще всего он зависит от специфики рабочего места сотрудника и должности, которую он занимает. Однако вводить новые правила желательно официально, чтобы каждый сотрудник поставил подпись, которая подтверждает его осведомленность и согласие.

Виды дисциплинарных взысканий

Под взысканием принято понимать денежный эквивалент, однако “бить по карману” сотрудников не рекомендуется, так как легко можно потерять ценного кадра. Прежде чем идти на крайние меры желательно рассмотреть:

  • замечание – публичное порицание положительно сказывается на сотрудниках;
  • выговор – желательно документировать, так как в случае если сотрудника придется уволить, будет объективное подкрепление причины.

Максимальное наказание, которое предусматривается ТК – увольнение. С регламентом можно ознакомиться в соответствующей статье – 192 ТК РФ.

Специфика взысканий

Когда дело касается государственных служащих, здесь весомо указать расширенный список взысканий, которые руководитель может применить. Например:

  • строгий выговор;
  • лишение значка отличия;
  • досрочное увольнение – предусматривает прерывание контракта до его истечения;
  • понижение должности;
  • отчисление с учебы;
  • арест.

Ознакомится с деталями можно в отдельных актах, которые касаются прохождения военной службы. Последний пункт является одним из суровых видов наказаний, так как этот факт отразится в личном деле служащего.

Порядок применений

Согласно ст 193 и 192 ТК РФ все предписания для взыскания должны быть зафиксированы в личном деле кадров. Также делопроизводителю следует придерживаться последовательности:

  1. Взыскание документируется в формате акта.
  2. У работника обязательно нужно запросить письменное объяснение – т.е почему он вовремя не явился на работу и т.п.
  3. Издать приказ о взыскании.
  4. Ознакомить подчиненного с документом и получить соответствующую подпись.

Также согласно обсуждаемому положению, срок дисциплинарного взыскания ограничен. У работодателя есть всего 30 дней с момента совершения проступка сотрудником принять соответствующие меры. Специалисты рекомендуют соблюдать последовательность, иначе у сотрудника будут все права и доказательства для обращения в вышестоящий орган – т.е в суд.

Законно ли лишать премии

Как такого понятия как “депремирование” в ТК нет. Однако, несмотря на споры специалистов, лишение премии уместно если в политике компании этот пункт предусмотрен был заранее.

Премия – поощрение сотрудника за качественно проделанную работу. Если настроить систему так, что премия будет включать в себя ряд исполнения дисциплинарных правил – можно в случае проступка полностью лишить премии сотрудника на законном основании.

Однако этот момент обязательно нужно прописать в трудовом кодексе при приме на работу.

Ответственность работодателя

Накладывать дисциплинарное взыскание необходимо в рамках действующего законодательства и подписанного трудового договора.

Если сотрудник получит неправомерный штраф, он легко может подать жалобу в государственную инспекцию. Если экспертиза подтвердит, что работодатель был не объективен – речь пойдет о нарушении ст. 5.27 КоАП.

В данном случае предусматривается взыскание с работодателя в размере 30-50 тысяч рублей в пользу регионального бюджета. Однако на этом тяжбы не закончатся, после того, как сотрудник получил на руки подтверждение неправомерности, он имеет право обратиться в арбитражный суд для получения компенсации.

Привлечь к ответственности виновных, работник сможет на основании ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Оставьте Ваш комментарий и получите бесплатную консультацию юриста